5S管理培訓公司對激勵方式主要有檢查、評比、推動，包括正激勵、負激勵。

（一）6S檢查評比的目的

6S不僅是一個現(xiàn)場的管理水平的反映，背后還反映著很多問題。日本企業(yè)認為“現(xiàn)場是干部的影子”，看到亂糟糟的現(xiàn)場就想到一個亂糟糟的干部，看到井然有序的現(xiàn)場就想到一個工作有條不紊的干部。透過現(xiàn)場這面鏡子可以照出很多東西，包括干部的心態(tài)、作風、方法，干部的威信、行動力、實施力，也包括部門的工作質量、部門風氣。由此可見，通過推行6S管理活動，能夠推動現(xiàn)場的變化，帶來班組的建設，部門的建設，因此要在6S推行當中進行檢查評比。

6S活動激勵

6S檢查評比的目的有：

第一，強化意識，包括6S的意識，包括嚴格遵守規(guī)范，按章操作的意識，也包括要注意安全的意識。

第二，是促進改善，通過現(xiàn)場的改善帶來員工習慣的良化，同時促進部門風氣的改善。

第三，部門風氣的培養(yǎng)。培養(yǎng)一個有行動力，結果力，能夠自主管理，自立經(jīng)營，全員參與的部門風氣。

（二）日檢、周檢、月評比和年度評比的設計

1.日檢

每天都要進行日檢。班前，清掃點檢；班中，遵守維持；班后，“4S”。由班長、骨干推動，發(fā)動員工參與，組織員工做值日，做對照檢查以發(fā)現(xiàn)問題，通過發(fā)現(xiàn)問題來推動員工自主自立的現(xiàn)場改善。班長不僅自己要關注6S，也要帶動大家關注6S。

2.周檢

一周進行一次周檢，周檢以自我檢查為主體，部門或企業(yè)內部可以進行評比，發(fā)現(xiàn)問題自主改善、改善確認，由中層干部如科長、工段長來推動。

3.月度檢查評比

一個企業(yè)每月需要進行一次月度的檢查評比。月度檢查評比在公司層面，由公司的相關中高層領導帶隊，相關的干部參與，參與要橫向打通，要真正的進行檢查打分，找問題，做出評價，做部門內部的獎勵，而且鼓勵員工做改善推進。在這種情況下，需要借助企業(yè)中高層的力量。如何體現(xiàn)，要有相應的人員和時間的投入。

4.季度性的主題活動

每一個季度做一次季度性的主題活動，季度性的主題活動可以跟階段性的工作結合起來。比如5月份是安全月，可以重點做安全，也可以根據(jù)季節(jié)性的變化結合冬天防火、夏天防雷等主題性的活動進行。由公司的6S委員會，組織相關職能部門對現(xiàn)場進行檢查評比，鼓勵大家結合階段性的主題活動來進行相應的改善。冬天如何防火，哪些地方存在隱患，怎么做改善，改善以后的做成一個BA分析的事例提交到公司參與評比。

5.年度評比

每年進行一次年度的總結發(fā)表，它是基于現(xiàn)場評比，而且要進行年度的報告，做成PPT，圖文并茂的、結構化的報告向大家匯報，而且現(xiàn)場要有檢查印證，最后評出年度的優(yōu)勝單位，由公司層面對相關的獲獎單位進行年度的表彰。

這樣，日檢、周檢、月評比和年度評比構成一個不同頻度，不同層次的檢查評比的機制，這個機制不只是發(fā)現(xiàn)問題，還要結合專題推動相關的改善。因此，需要考慮檢查評比機制的設計。檢查評比的過程是一個推動的過程。導入期，領導意志占支配地位，更多強調的是意識的學習、習慣的嚴格遵守；強化期，重點突出現(xiàn)場的改善，變成干部意志；維持期，則要促進一線員工的主動改善，變成全員意志。

（三）6S檢查評比的有效組織

1．考慮組織方式

設計好的檢查評比由誰檢查，要考慮到組織方式的問題。

一個民營企業(yè)使用“揪茬隊”的方法，由人事行政部的保安隊在每天上午、下午各派一個保安戴著袖章到現(xiàn)場檢查，每發(fā)現(xiàn)一個問題扣當事人10元。這種方法很容易引起對立：保安來檢查員工做6S，那誰來檢查保安？這個企業(yè)犯了這樣一個錯誤，即用單一的職能部門去檢查各個部門的6S，使員工覺得是公司要我做6S，而不是員工自己要做6S。

2．遵循員工參與的原則

根據(jù)美國人的組織行為學研究成果，當參與了檢查的過程，員工改善的動力會更強烈；當參與了方案或標準策劃制定的過程，員工遵守方案、遵守標準的愿望會更加強烈，而且員工參與會強化相關檢查結果的合法性。把員工參與理論的研究成果運用到6S管理當中，可以用12個字概括：“我制定我遵守；我檢查我改善。”當員工參與了檢查的過程，他帶著問題意識，問題眼光，從專業(yè)角度看待自己的現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)問題，推動改善的愿望會更加強烈。

3．誰去檢查

不管周檢還是月度評比，通常由6S的職能部門組織各個責任區(qū)部門的代表，成立6S工作小組一起檢查。如果把6S管理的職能放在人力資源部，人力資源部經(jīng)理就是工作辦公室的主任，其下設6S專員，專員可以組織周檢，但月度檢查則要由人力資源部經(jīng)理出面。

在組織周檢的過程中，由專員召集相關人員組成檢查小組到現(xiàn)場去檢查。檢查小組組員來自于各個職能部門，更容易用6S的眼光看待現(xiàn)場尋找問題，并且更容易接納別人給自己提出的改善建議。利用“我檢查我改善”，在組織的過程當中一定讓相關的6S職能、受檢部門來參與檢查，建立正確的問題意識和問題眼光，從而真正去發(fā)現(xiàn)問題。

4．橫向打通

在檢查評比的過程中，容易橫向打通，大家相互學習、取長補短。組織方式非常重要，不能由一個部門單打獨斗。如果企業(yè)比較大，一個小組不能覆蓋所有部門，可以變成若干分會交叉檢查，如辦公室部門作為一個6S的分會，現(xiàn)場部門作為一個分會，讓現(xiàn)場的小組來去檢查辦公室，讓辦公室的小組去檢查現(xiàn)場。辦公室的人在現(xiàn)場看到很多有亮點的改善很容易被打動，回去后推動的力度會得到加強；現(xiàn)場的人員也可以從辦公室當中找到問題，也可以從辦公室學到東西。這樣既推動了跨部門的溝通和學習，又解決了檢查評比的效率問題。

5．檢查的頻率

檢查可以有日常性的檢查，階段性的檢查。日常性的檢查是平時性的，主要是日常監(jiān)督。每周檢查以骨干和一線干部為主，發(fā)現(xiàn)問題要隨時提出隨時解決。一般來說每周進行一次專門檢查，以小組的形式來進行。階段性的檢查，包括月度的季度的評比，主要是公司層面，以中高層干部為主，而且內部檢查與交叉檢查可以并行，通知檢查跟突擊檢查也可以并行。它的目的是有效激勵取長補短，所以兩個方面的檢查要做好頻度設計，有效組織，每一次檢查都要找問題點、打分。

（四）6S檢查打分法

在6S檢查評比的過程當中，很多企業(yè)都喜歡用這樣一種方法：滿分100分，找出20個評比項目，每個項目5分，分別列出標準，結合現(xiàn)場勾取各項分數(shù)，最后累計總分。這種方法效果不太好，時間一長容易使得員工斤斤計較，認為打分不公平。

1．采用印象分

6S檢查最好采用打印象分的方法，對責任區(qū)現(xiàn)場整體做一個評價，找出該找的問題，包括整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全。每一項10分，滿分60分。如果認為現(xiàn)場整理做的不錯給9分，但整頓做的不夠給7分，逐項打分，依次累加得出總分。一個小組有6個委員，平均6個人的分數(shù)，按分數(shù)高低給各責任區(qū)現(xiàn)場進行排序。

2．打分的目的是發(fā)現(xiàn)問題

檢查小組的責任不在于說明某一現(xiàn)場為什么得這么多分，而在于知會受檢部門存在多少問題，哪里存在問題。不但要引導大家知道自己在公司整個6S活動當中處于哪個位置，還要引導大家重點關注問題點是什么。如果這些問題能夠解決，名次就能上升；如果這些問題解決不了，不滿意也沒用。

3.力求公正、公平

通過打印象分找問題點的方法，可以引導干部良性競爭重在改善，形成一種好的氛圍。利用打印象分的方法，即使有個別評委打分不客觀，給自己部門打分很高而給別的部門打分很低，但根據(jù)統(tǒng)計學原理只要打分人數(shù)在3人以上，打分基本上比較客觀。實際上，只要企業(yè)運轉正常，不管是否采用這種方法，都可以打出相對客觀的分數(shù)，而且確實能比較客觀的反映6S管理的水平。

我們前面提到一個組織過程：公平、公開、公正。打出分后要馬上統(tǒng)計，馬上計算總分進行排名，找出具體的問題?？梢詮亩〞r檢查到抽查，從提前通知到突擊檢查。要公開評比，評比和獎罰的結果要堅決執(zhí)行。

（五）6S月度評比方法

6S月度評比要組織各個部門廣泛參與。依據(jù)周檢分數(shù)，可以排定本周各責任區(qū)的位置，但一般來說還要做一次月度的評比。月度評比要有所設計，一月四周，前三周叫周檢，后一周叫月檢。周檢的分數(shù)取一個比率，月檢的分數(shù)取稍微大一點的比率，比如我們可以設計前三周各15%，月度檢查55%，得出的分數(shù)相加即是月度的總分，然后根據(jù)月度總分排名獎優(yōu)罰劣。月度檢查不能決定月度的結果，而要結合到每一周周檢的狀況來排名，這個設計就是結構化的設計，反映平時的狀況，在這個設計過程當中，一定要重點放在找出問題點，要求相關部門責任區(qū)提出自己的整改計劃。整改計劃要在3天之內以書面的形式上交，然后改善一周。一般來說，現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的問題大部分可以在一周之內得以解決。下一次周檢的時候，就可以確認現(xiàn)場改善的情況。

（六）6S問題的改善推進

1.整改比率法

我們可以在月度評比的結構設計中增加整改比率法推動問題的改善，即周檢或月檢的得分乘以問題整改的比率，再乘以權重，相關分數(shù)累計相加得到一個總分。如第一周甲責任區(qū)有10個問題，乙責任區(qū)有8個問題，第二周檢查時甲責任區(qū)10個問題全部解決，乙責任區(qū)只解決了4個。在第一周，雖然甲責任區(qū)只有75分，但問題整改比率100%，分數(shù)為75分乘以100%再乘以15%；乙責任區(qū)得了80分，但問題整改比率50%，分數(shù)為80分乘以50%再乘以15%。雖然周檢或月檢得分比較高，但整改比率比較低，那最終得分也低。問題整改比率越高得分越高。事實證明，把整改比率法設計進月度評比中，效果非常好。

2.運用亮點加分法

亮點加分法是指要求每個責任區(qū)每月提交若干改善亮點，由評審小組對每一個亮點進行評比。一經(jīng)確認為亮點，在總分（百分制）的基礎上每一個亮點加2分。當然，不僅要慎重考慮一個亮點加多少分，而且要限定亮點的加分數(shù)量，一個責任區(qū)最多增加幾分，增加的比重不能太大。我們可以做數(shù)據(jù)化的設計，做亮點加分導入，把亮點改善納入月度評比，鼓勵大家改善。有些班組做的非常好，差距就會拉開來。當然對那些優(yōu)秀的改善案例，可以給予評比，給出一個相應的激勵。

（七）6S活動的激勵機制設計

1.進行獎勵的方法

激勵機制就是要進行獎罰，獎優(yōu)罰劣。獎勵整體水平高的，整體進步快的，有重大突破和亮點的；罰連續(xù)落后的，多次不改的，這樣來推動整體的實施。

獎勵的方式：現(xiàn)金、獎品、流動紅旗，如果是年度獎勵，則會頒發(fā)獎杯、獎勵培訓機會。

另外，還可要求獲獎單位公司發(fā)表，進行媒體宣傳。有些企業(yè)規(guī)定，月評比獲得一等獎的單位，每人獎金加20元，那么一個50人的班組月檢獎金有1000元，但因為是算總賬，員工覺得獎與沒獎差不多。因此，6S月度的表彰設計要針對責任區(qū)，設置一等獎、二等獎、三等獎、進步獎，獎金依次遞減，但進步獎獎金起碼與三等獎持平。當然，也可以設置改善獎，獎勵的方式有獎金、錦旗等，錦旗采用輪流制，如能公開頒獎并發(fā)獲獎通報，效果更好。

2．集體獎勵

很多企業(yè)不發(fā)月檢獎金而采用發(fā)現(xiàn)問題處以罰款的方式，有些企業(yè)不愿意在這方面投入，這會導致員工積極性下降，長期影響不好。其實，一個單位設月度一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個，那么一年獎金僅有十幾萬，但這十幾萬的獎金會帶來長期的效果。比如班組拿到獎金后，一般喜歡用獎金吃飯，員工知道能這樣是因為6S評比表現(xiàn)好，這無疑提高了班組的凝聚力，大家要再接再厲，繼續(xù)拿獎。一而再，再而三，但如果次次用獎金吃飯，有人就會提出反對意見。能不能買些花把學習角裝飾一下，或買點現(xiàn)場管理的書呢？此時，員工會發(fā)生變化，會引導員工關注現(xiàn)場，關注班組，為班組建設帶來長期的效果。

3.評獎結果跟員工掛鉤

一般來說，建議企業(yè)做激勵機制設計，把6S的評比結果跟員工掛鉤。當然，可以在集體獎勵的基礎上規(guī)定：做得差的員工扣5元，做得好的員工獎勵50元，也可以把激勵機制設計納入到員工的績效考核中。但是，獎勵的額度一定要根據(jù)企業(yè)的工資水平、員工的人數(shù)規(guī)模以及當?shù)氐奈飪r水平來決定。同時，我們要引導6S獎金的消費。其實，6S獎金對企業(yè)來說是一個持續(xù)性的小投入。6S活動做得好，企業(yè)的質量問題會越來越少，效率會提高，安全得到保障，會獲得長期的回報。

4．注意頒獎方式

對優(yōu)秀個人的獎勵，要注重頒獎方式，一般要公開頒獎，但很多企業(yè)的6S頒獎是暗地進行的，這樣對員工沒有激勵作用?？梢栽诿吭碌木C合早會上，由總經(jīng)理在全體員工面前頒發(fā)6S獎勵。如果有些企業(yè)沒有早會制度，可以由公司主管領導到某一個部門頒發(fā)。在公司管理會議上由經(jīng)理以上的干部頒獎，如果能再到車間頒發(fā)一次，對員工的激勵效果就不一樣。同時，請領導做一下動員，做好相關的宣傳工作。

5.如何進行處罰

如果責任區(qū)班組因態(tài)度不正，消極抵抗，屢處末位，或者因相同的問題屢次得不到整改，6S推進不利以致引發(fā)事故，可以對其處罰。處罰要注意有效性的問題。通常來說，罰的形式有很多，可以通報批評，勒令整改，給責任人經(jīng)濟處罰，但要注意，我們處罰的是責任人，而不是整個責任區(qū)。處罰之后，要責成責任人向總經(jīng)理書面檢討，或責成責任人公開表態(tài)，必要時進行干部調整，發(fā)動企業(yè)內部的媒體宣傳來施加壓力。另外，還有一些特別的方法，如除公布黑名單曝光，貼出相關責任人的照片，對相關責任人罰款外，還組織領導幫扶會。再如一等獎、二等獎、三等獎掛紅色錦旗，最后一名掛黑旗……雖然這些方法不一定值得推崇，但可以表明處罰的方式是多樣的。

我們要善于設計，通過獎罰過程引導大家強化基礎管理，改善現(xiàn)場。畢竟，獎罰是手段不是目的。

（八）6S年度評比獎勵

在年末要進行年度評比，把一年12個月的月度檢查得分取比例相加得總分，如果20個單位中有10個入圍，那么這10個單位做現(xiàn)場評比，做報告發(fā)表之后得出年度獎勵。年度獎勵可以設金獎、銀獎、銅獎、優(yōu)勝獎，并給出相應的獎品或者是獎金，同時大張旗鼓進行宣傳，也可以做6S專題?？?，為他們頒發(fā)獎金、證書。年度評比，不僅只對責任區(qū)，還要對責任人要有所評價。在6S表彰設計方面，我們要通過持續(xù)的方式，逐步把它正?；?，制度化。